Weer eens te laat: ontslag op staande voet

Een logistiek medewerker op een drukkerij komt herhaaldelijk te laat. Ook gaat hij regelmatig eerder naar huis. Daarop wordt hij door de werkgever aangesproken, inclusief een officiële waarschuwing, maar veel effect heeft dat niet. Op enig moment vraagt hij, omdat hij wil gaan emigreren, aan de directeur een vaststellingsovereenkomst te laten maken. Drie uur na dat gesprek bedenkt hij zich en doet vervolgens alsof hij een hartaanval krijgt. De directeur is het zat en ontslaat de medewerker op staande voet.

De bevestigingsbrief van het ontslag op staande voet
De werkgever omschrijft in de bevestigingsbrief de dringende reden(en) voor het ontslag. En daar gaat het mis.

Hierbij deel ik u mee dat u per direct op staande voet wordt ontslagen. De dringende reden voor dit ontslag is als volgt:

• Gisteren heb je wederom herhaaldelijk de werktijden niet nageleefd.
• Je bent aangesproken op je werkethiek en houding, maar je hebt nagelaten je gedrag aan te passen. Deze gesprekken zijn inmiddels intensief een aantal weken gaande. In deze weken hebben er 5 persoonlijke gesprekken met je plaatsgevonden en je beloofde beterschap. Tevens is er dagelijks door ondergetekende en collega’s met je gesproken dat je aan je werk moet gaan en niet met privé-dingen bezig moet zijn.
• Je houdt meerdere collega’s structureel van hun werk door hen ongevraagde persoonlijke adviezen te geven die veel tijd vergen, hetgeen storend is voor de werkprocessen, dit is op dit moment van dagelijkse aard. Inmiddels vinden collega’s het niet prettig meer om met je samen te werken en voelen zich zelfs geïntimideerd.
• Gisteren kwam je bij mij en vroeg mij je arbeidsovereenkomst te beëindigen. Reden hiervoor is dat je op korte termijn wil emigreren. Ik vroeg je of je dit zeker wist en dit beaamde je, hierop heb ik je mondeling akkoord gegeven en beide zouden we de wettelijke opzegtermijn respecteren. Hiervoor zouden we een vaststellingsovereenkomst opstellen en je laatste werkdag zou 28 februari zijn. Je was me hier dankbaar voor gaf je aan. Ik heb direct hierna de administratie opdracht gegeven de vaststellingsovereenkomst op te stellen. Drie uur later kwam je bij me en wilde toch bij het bedrijf werkzaam blijven en kwam je terug op dit besluit en was ook niet meer voor rede vatbaar.
• Vervolgens heb je in het bijzijn van verschillende collega’s een hartaanval gefaket, wat voor onrust en verwarring op de werkvloer heeft gezorgd. Deze gedragingen zijn onacceptabel en worden door ons beschouwd als ernstige schendingen van de arbeidsverhoudingen. Je gedrag heeft niet alleen de dagelijkse bedrijfsvoering ernstig verstoord, maar ook het vertrouwen dat wij in je moeten kunnen stellen als werknemer onherstelbaar beschadigd.

Op grond van het Burgerlijk Wetboek achten wij het niet langer mogelijk de arbeidsovereenkomst voort te zetten, zelfs niet tijdelijk. Daarom word je per direct ontslagen.

Oordeel rechter
Uit de ontslagbrief volgt dat alle genoemde omstandigheden tezamen hebben geleid tot het ontslag op staande voet. De werkgever heeft ter zitting ook bevestigd dat het gedrag van de medewerker op de bewuste dag de druppel was die de emmer deed overlopen.

Van een voldoende dringende reden kan sprake zijn indien slechts een deel van de in de ontslagbrief genoemde ontslagredenen komt vast te staan, maar alleen dán, als (1) het wel bewezen gedeelte op zichzelf als een dringende reden kan worden beschouwd, (2) de werkgever heeft gesteld en ook aannemelijk is dat hij de werknemer ook zou hebben ontslagen als hij daarvoor alleen die wel bewezen grond zou hebben gehad, en (3) dat voor de werknemer bij de aanzegging duidelijk moet zijn geweest.

Omdat de werkgever juist heeft benadrukt dat een combinatie/samenhang van gedragingen van de medewerker tot het ontslag op staande voet heeft geleid, wordt niet voldaan aan het tweede criterium.

Dit betekent dat alle aan de medewerker verweten gedragingen moeten worden betrokken bij de vraag of sprake is van een dringende reden. De rechter oordeelt hierover als volgt.

Het afhouden van collega’s van hun werk door ongevraagde persoonlijke adviezen te geven en het vragen om een vaststellingsovereenkomst en het daarop later terugkomen zijn niet aan te merken als dringende redenen als gevolg waarvan van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Daarom is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. De medewerker heeft dus recht op nabetaling van salaris.

Afwikkeling zaak
Op verzoek van de werkgever ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst vervolgens alsnog vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker waardoor van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Bewezen is namelijk dat de medewerker herhaaldelijk te laat op de werkvloer is verschenen. De werkgever is door het veelvuldig te laat komen in zijn bedrijfsvoering belemmerd. De werkgever moet namelijk op gezette tijden productie draaien en daarvoor moeten er mensen achter de machines staan. Wanneer iemand niet op tijd komt, moet een andere collega dat werk overnemen en wordt het productieproces vertraagd, met als gevolg dat men ook langer moet doorwerken om te leveren wat er aan de klant is beloofd. Daarom kan van de werkgever in redelijkheid niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Op grond van de wet is de transitievergoeding niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Als voorbeeld daarvan is bij de parlementaire behandeling al genoemd de situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken.

Deze situatie doet zich hier voor zodat de medewerker geen recht heeft op een transitievergoeding.

Let op: Als u meer dringende redenen voor ontslag op staande voet hebt en in de bevestigingsbrief noemt, moeten ze elk voor zich bewezen zijn en voldoende reden zijn voor dat ontslag. Dit moet de medewerker ook duidelijk zijn. Noemt u in zo’n reeks een reden die ‘te licht’ is, dan maakt die het ontslag niet rechtsgeldig.